Перейти к содержимому
Главная страница

Сколько стоит чужой ум?

chefranov-s

Существует такая школьная легенда, что в СССР отличники легко давали списывать, а в новые капиталистические времена списывать не дают: мол, выживайте как хотите.

Вспомнилось об этом при обсуждении на одном крупном полиграфическом предприятии, крепко стоящем на ногах, кадровых проблем. Как обычно, квалифицированных рабочих с профильным образованием не найти, а новички даже с хорошим, но не профильным образованием, очень долго перенимают опыт и за это время теряют интерес, уходят, что повышает текучку и заводит кадровую политику в тупик, да и эффективность производства страдает.

С. Д. Чефранов, СПБ ГБПОУ «АУГСГиП»

Конечно, представители профессиональных образовательных учреждений в этой ситуации напомнили бы, что существуют договора целевого обучения и другие формы сотрудничества, но отношение предприятий к существующему уровню профессионального образования известно, и не о том речь. Но даже если ориентироваться на выпускников образовательных учреждений, то и они, попав на предприятие, столкнутся с необходимостью перенимать опыт мастеров: поскольку образование базовое, а предприятие конкретное.

Речь о том, что на предприятиях действительно может существовать проблема передачи опыта от старых мастеров новым рабочим, особенно в таких отраслях, как полиграфия, в которых, несмотря на автоматизацию и тщательно прописанные стандарты, даже при великолепной организации производства от рук мастера зависит многое. Объясняется это, видимо, многообразием материалов и технологических процессов. И касается эта проблема не только печатного цеха, но и цехов послепечатных операций.

Разумеется, в жизни никто демонстративно не отворачивается от ученика и не скрывает намеренно свой опыт, в типографиях пытаются реанимировать почти забытое понятие «наставничество», даже придумывают формы мотивации заслуженных мастеров к этому, тем не менее эффективность наставничества в новых капиталистических реалиях оставляет желать лучшего. Может быть, дело в традиционной консервативности производственников в отношении нововведений или, может, «старшее поколение» предполагает или хотя бы бессознательно ощущает опасность того, что «молодой», освоив тонкости дела и будучи согласным на меньший уровень зарплаты, будет более ценным для руководителей кадром. «Зачем учить конкурента?» — вполне может думать мастер, особенно в кризисные времена. На эти размышления накладывается отсутствие педагогических навыков, невозможность придать процессу плановость, необходимость сдачи заказа в срок и т. д.

Но первое, на что нужно обратить внимание в вопросе наставничества, это на то, что при обилии учебных программ (включая курсы, тренинги, консультации всевозможных гуру) по организации, контролю и ведению бизнеса, вопрос эффективности передачи профессионального опыта в рамках предприятия остаётся за кадром. Существование этого процесса признаётся, но он не просчитывается, а если не просчитывается, то им невозможно управлять. А ведь интересно, насколько снижается производительность и эффективность работы мастера, если к нему прикрепить ученика? Не помощника с конкретными ограниченными функциями, работающего по своему отточенному алгоритму, а именно ученика, на которого надо тратить время. Если производительность снижается и бумаги уходит больше, значит процесс обучения происходит, мастер что-то объясняет, показывает, ученик пробует. Если всё остаётся по-прежнему, то, вероятно, или на ученика вообще не обращают внимания, либо обучение происходит по старинному японскому принципу «в след мастера», а по-русски «смотри и учись, пока я жив!». Предприятие либо несёт затраты, либо не достигает цели.

Использовать для налаживания передачи опыта в связке «наставник – ученик» приёмы бизнес-инжиниринга, описание процесса и включение total control не представляется возможным, так как практически не определить, где кончается зона ответственности мастера и начинается зона ученика.

Использовать KPI также проблематично, поскольку оцифрованные показатели установить либо невозможно, либо их определение неизбежно будет отложено на время, когда ученик начнёт работать самостоятельно, и этот отложенный итог и возможный бонус потеряют всякую привлекательность в настоящем. Ведь известно, что ложка дорога к обеду.

Всё это позволяет наставникам пустить дело на самотёк, тем не менее справедливо полагая, что свои бонусы за наставничество они должны получить. Что и происходит на практике.

Следовательно, возникает вопрос: возможно ли вообще выстроить систему передачи профессионального опыта в рамках самого предприятия.

Обсуждение этой темы с коллегами позволяет ответить на этот вопрос утвердительно. Да, можно, но первое, что необходимо сделать — это выделить процесс передачи опыта (иначе — процесс повышения квалификации сотрудников) в отдельное направление, максимально отделить его от выполнения реальных заказов. Это не значит, что ученик избавляется от участия в производстве и уходит от машины и от наставника. У него лишь появляется дополнительная обязанность пройти специальный обучающий курс на предприятии. И в этом нет ничего странного: хочешь стать мастером, вкладывайся, трать своё время, силы — одним словом, учись.

Выделение обучения в отдельное направление позволяет использовать для управления им все обычные методы — регламентацию и нормирование, о чём будет сказано далее.

Вопрос: как подготовить обучающий курс в рамках конкретного предприятия?

Шаг первый: определение узловых проблем. Необходимо собрать статистику о сбоях на производстве и по участкам, где к машинам допущены прошедшие стажировку у наставников новые рабочие. Разделить эти сбои как минимум на две группы — брак и снижение производительности. Брак обычно означает отсутствие или недостаток базовых знаний, в том числе в области оперативного контроля качества (человеческий фактор мы не рассматриваем и говорим только о добросовестных сотрудниках), а снижение производительности — об отсутствии навыков обращения с оборудованием, особенно в нештатных ситуациях.

Шаг второй: тестирование учеников на предмет понимания технологических процессов, в результате нарушения которых возникает брак. По результатам тестов формируется конкретный краткий теоретический курс, пройти который вменяется в обязанность ученика. По итогам изучения курса — новый тест. Тест — это конкретный результат, который можно объективно оценить.

Шаг третий: анализируются сбои по производительности и составляется перечень нештатных ситуаций, которые привели к этому (заминание бумаги и долгая настройка самонаклада, нарушение баланса «краска/вода» и долгий выход на нужный режим, продав резины и её замена, переход с формата на формат, смена ножа на бумагорезательной машине и т. д.). Ведь известно, что даже настройка самонаклада на тонкую бумагу и картон происходит не одинаково.

Шаг четвёртый: пошаговое описание процессов устранения этих сбоев, для чего привлекаются лучшие специалисты, те самые мастера и наставники, которые это умеют делать, причём на конкретных машинах и с конкретными материалами. Только писать должен не сам мастер, а другой человек, то есть один показывает, другой фиксирует. Таким образом, появятся инструкции, на основе которых необходимо составить практические задания. Перед выполнением задания моделируется нештатная ситуация, ученик выполняет задание и выходит из неё. Оценивается время и последовательность действий — тоже вполне понятные критерии.

Более того, эти инструкции и задания аккумулируют опыт мастеров, что само по себе является ценным активом предприятия.

Вот в принципе и всё: за четыре шага формируется обучающий курс, учитывающий специфику и потребности конкретного предприятия и фактический профессиональный уровень его сотрудников, и не только учеников. Далее происходит следующее: на предприятии выделяются время и ресурсы, в том числе материалы и машинное время, на его реализацию. Ученики проходят теоритический курс и «натаскиваются» на выход из нештатных ситуаций. За прогнозируемое время предприятие получает специалиста необходимого уровня. Как уже было сказано, этот процесс детально прописан и включает конкретные показатели: точность пошагового выполнения задания, время выполнения задания, оценка за тест, которые позволяют выстроить ясную и обоснованную систему мотивации на основе соответствующих KPI.

Кто на предприятии может реализовать такой проект? Руководители производства часто находятся под влиянием заслуженных работников, которым конкуренция с новичками не нужна, кроме того, говорить о сбоях и нештатных ситуациях вообще неприятно, проще оставить всё как есть, благо в сложных технологических процессах всегда можно найти возможность оправдаться. Специалисты HR-службы с удовольствием взялись бы за это дело, но они столкнутся с трудностями при составлении практической документации, поскольку не имеют профессионального образования и не владеют терминологией. Для выполнения этой миссии неизбежно необходим специалист, о котором уже упоминалось, независимый от производства, обладающий профессиональными знаниями и опытом, при этом не чуждый педагогике, особенно в части разработки практических упражнений и теоретических курсов. Крупное предприятие, у которого потребность в притоке новых специалистов высока, наверное, может иметь такого человека в штате. Что делать средним и малым предприятиям? Конечно, обратиться за помощью к соответствующей образовательной организации.

Безусловно, автора можно упрекнуть, что он льёт воду на собственную мельницу. Однако опыт непосредственно АУГСГИП[1] в подготовке студентов к профессиональным конкурсам действительно позволяет утверждать, что именно такой подход: концентрация дополнительной теоретической подготовки и многократное повторение выхода из нештатных ситуаций по проверенному алгоритму — позволяет за короткий срок подготовить студента (молодого рабочего) к самостоятельному выполнению конкурсных заданий. В условиях реального предприятия при концентрации на его специфических задачах подобная практика будет не менее успешна.

Возникает естественный вопрос о затратах: время и материалы стоят денег, которых, разумеется, жалко. Но пока потери предприятия из-за неэффективности передачи опыта не будут сосчитаны, эта жалость остаётся решающим фактором, поддерживающим упомянутую неэффективность.


Павел Яковлев, инженер типографии СПб ГБПОУ АУГСГиП, преподаватель спец. дисциплин, эксперт и участник соревнования World Skills

По своему опыту подготовки студентов для участия в конкурсах профессионального мастерства скажу, что в процессе подготовки студентов передо мной стоит задача отбора и мотивации студентов, а также углубление их практических и теоретических знаний, чтобы они могли быть конкурентоспособными не только во время конкурсов, но и на рынке труда.

Рассмотрим на примере, как это происходит. Среди заданий конкурса есть настройка печатной машины и печать тиража. Печатная машина является сложной системой с большим количеством элементов, которые необходимо настроить, прежде чем отпечатать тираж. Очевидно, что уровень теоретической подготовки по специальности у студентов, отобранных для подготовки к конкурсам на ранних курсах, ещё не очень высок, и объективно существует проблема непонимания процессов, происходящих в той же печатной машине. Ввиду многих факторов нет возможности в короткие сроки подготовки изменить эту ситуацию и вложить в студентов весь необходимый уровень теоретических знаний. Поэтому в рамках подготовки студентов к выполнению конкурсных заданий целесообразно разделять крупные задания на более маленькие, освоение которых шаг за шагом позволит, собрав их воедино, настроить и запустить на печать печатную машину. Так, например, на печатной машине грубо можно выделить такие устройства, как самонаклад, стол равнения бумаги, печатную секцию, приёмно-выводное устройство и т. д. В процессе подготовки при попытке сразу охватить все эти узлы можно легко перегрузить обучаемого объёмом информации по функциям этих узлов, нюансам их настройки и возможным проблемам и их устранению, что в лучшем случае приведёт к низкой эффективности обучения или вообще к отсутствию желания продолжать обучение. Таким образом, в своей работе я разбиваю крупные задания на мелкие, перед знакомством с новым заданием происходит небольшой теоретический инструктаж по изучаемому узлу, далее на личном примере показывается правильная работа с рассматриваемым узлом, с последующей отработкой навыков настройки узла самими студентами.

[1] СПб ГБПОУ «Академия управления городской средой, градостроительства и печати»